试用期辞退被判违法，往往卡在录用条件这一步

试用期辞退在深圳与大湾区的劳动争议里占比不低，而且结果常常对企业不利。复盘这些案件会发现，失分点很少在"试用期能不能解除"，而集中在三个更靠前的位置：录用条件有没有事先明确、考核有没有按期做、届满前有没有完成书面结论。本文按期限、工资、解除路径三条线梳理，并给出录用条件设定表、举证清单与台账模板。

一、期限：按合同期限对号入座

《劳动合同法》第十九条按劳动合同期限分档限制试用期：

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着员工在同一主体内部转岗、晋升，不能再设一次试用期；把试用期"延长"同样存在风险，实务中通常被视为变相的第二次约定。

还有一条容易被忽略：试用期包含在劳动合同期限内。仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。于是企业既失去了试用期这一考察机制，还可能被认为是直接签了短期合同。

二、试用期工资：三条线取其高

《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位工资档次的相应标准或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的工资下限标准。换算成可操作的判断口径：

1. 本单位同岗位工资档次的相应标准：与内部薪酬体系挂钩，同岗同考。

2. 劳动合同约定工资的 80%：合同中写明正常工作时间工资的，按其 80% 作为下限。

3. 当地工资下限标准：以属地人社部门最新公布口径为准，具体金额按当地公布数据核对。

三条线取其高。有些企业把试用期工资压到很低，同时约定"转正后补足"，补足部分若未按期支付，容易演变为克扣工资的争议。此外，试用期员工同样应依法办理社会保险登记并缴纳，不得以"尚未转正"为由延后或不予办理。

三、解除路径：两条线不能混用

试用期阶段的解除，有两条常被混淆的路径。区分清楚是后续举证的前提：

《劳动合同法》第二十一条还规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。也就是说，即使符合第三十九条第一项，企业同样要给出书面理由并送达。认为"试用期内可以随意辞退"是常见误解，实务中因此被认定违法解除的案例并不少见。

四、录用条件怎么设计才站得住

录用条件是试用期解除的核心前提。它需要在员工入职前就明确，而不是等到要解除时才去找依据。建议具备四项特征：

• 事先确认：在录用通知、劳动合同或专项附件中载明，并由员工签字确认。

• 与岗位相关：围绕岗位职责设定，避免把与履职无关的事项写进去。

• 可核查：尽量采用能量化或有客观凭证的表述，如资格证书、业绩指标、出勤要求、操作规范考核。

• 可区分：与"绩效考核等级""末位"等概念保持距离，专注于是否达到入职时设定的门槛。

背景核查是其中容易被跳过的一环。对关键岗位，在取得员工书面授权后，对学历、履历、竞业限制状况进行核实，既是录用条件的一部分，也能降低后续争议的不确定性。授权的取得与信息的使用要注意个人信息处理的合规要求。

五、举证：企业要拿出什么

劳动争议中，用人单位作出解除决定发生争议的，用人单位负举证责任。试用期解除也不例外。通常在下列材料上最容易缺口：

材料之间的逻辑是：录用条件确定"标准"，考核记录反映"事实"，把事实套进标准得出"结论"，最后由通知完成"程序"。缺任何一段，链条都会断。

六、时间节点：最容易错过的一步

合规与否，很多时候取决于时间。三个要点：

1. 决定要在届满前作出。员工已经转正、继续用工，事后再以"试用期间不符合录用条件"为由处理，通常难以成立。

2. 过程要有反馈。期中一次书面反馈，既是给员工改进机会，也是证明企业履行了考察义务的材料。

3. 书面理由要送达。解除通知需载明具体结论与依据，并留存送达凭证；仅有口头通知的做法风险较高。

另一个细节是"说明理由"的写法。建议直接引用录用条件中的具体条款与对应的考核事实，避免概括性表述。

七、深圳场景的三个补充

其一，试用期与见习、实习混同。尚未毕业的学生到岗实习，与正式用工的法律关系不同；已毕业并接受管理、领取报酬的，通常按劳动关系处理。把实习生纳入"试用期"管理，容易在期限与待遇上出错。

其二，跨主体调动。集团内从深圳主体调到东莞、惠州主体，或直接由关联公司重新录用，是否再次约定试用期需按新的用人单位主体判断。同一主体内部的调动，不宜重复约定。

其三，港澳籍与外籍员工。涉及就业证件、停留居留与参保安排，录用条件中还应加入证件有效性与岗位匹配相关的要求，并在到岗前核验。

八、常见误区

1. 认为试用期可以随意辞退。法定解除条件同样适用，并需说明理由。

2. 录用条件写在招聘启事里就算数。招聘启事面向不特定人群，通常不足以作为针对个别员工的标准，需本人确认。

3. 考核只在试用期最后一周做。缺乏过程记录，容易被质疑针对性考核。

4. 考评结果与"等级"挂钩。末位不等于不符合录用条件，两者逻辑不同。

5. 转正后再提试用期间问题。时点已过，结论难以获得支持。

6. 以延长试用期代替处理。延长期通常被视为第二次约定，存在违法风险。

7. 试用期不缴社保。用工之日起即应办理参保登记并缴纳。

8. 解除通知未说明具体理由。概括表述削弱了举证效果。

九、实务案例复盘（两则）

案例一：深圳科技公司的延期陷阱。一家七十余人的深圳科技公司对新入职的工程师约定 2 个月试用期，届满时能力尚未确认，遂与员工协商再延长 1 个月。员工后续被解除并主张违法解除赔偿。争议焦点集中在"是否存在第二次约定试用期"。复盘认为，延期做法难以得到认可，正确节奏应是届满前完成评估，不符合的直接依第三十九条第一项处理，需要更多时间考察的，应调整岗位约定的期限结构或在招录环节提高甄别标准。

案例二：连锁门店的录用条件缺口。一家连锁零售企业在深圳多家门店同步招人，店长口头说明"三个月业绩不达标就不留"，未形成书面录用条件。一名店员在试用期内被以"业绩不行"为由辞退。争议中，企业只能提供事后整理的业绩表，员工否认见过标准。复盘后企业建立了《录用条件确认书》，把业绩门槛、出勤要求、服务规范逐条列明，并配套届满前两周的评估表。

十、风险分级

十一、自查清单

• 各岗位试用期期限是否与合同期限对应，有无超限或二次约定的情形？

• 试用期工资是否同时满足同岗位标准、约定工资 80% 与当地工资下限三条线？

• 录用条件是否在入职前书面确认，是否具体到可核查？

• 岗位说明书是否为员工确认过的现行版本？

• 试用期内是否安排了期中反馈，是否留有记录？

• 届满前的评估是否在届满日前完成并形成书面结论？

• 解除通知是否载明具体理由，是否留存送达凭证？

• 试用期员工是否已依法办理参保登记？

• 是否存在以"延长试用期"代替处理的做法？

• 跨主体调动或集团内录用，是否重新判断过试用期约定？

十二、试用期台账模板

台账的作用在于把节奏固定下来。建议由人事在员工入职当天建行，系统或表格均可，关键是届满前两周自动生成提醒。

试用期管理的难点不在"能不能解除"，而在"认定解除的前置条件是否在争议前就做好了"。识别期限、工资、条件设定与举证四个环节上的风险，给出专业判断与改进建议，再协助企业把节奏落到台账与流程里，是减少纠纷的务实做法。